جلسه یازدهم نشست فقه تحقق، نیروی انسانی در خدمت مدیریت دانش، میز تعلیم و تربیت برهان

? گزیده ارائه آقای احمدرضا اعلایی
⏰ 24 خرداد 1402
✳️مقدمه:
مجموعه شهید چمران:
موضوعی که درباره آن صحبت خواهد شد تحت عنوان «منابع انسانی (HR) در خدمت مدیریت دانش (KM)» است.
بعد از راه اندازی مجموعه چمران در چند سال گذشته با راهنمایی که حاج آقای قاسمیان داشتند می خواستیم بعد از عملیات به ساحت علمی برگردیم و بتوانیم آن را به الگوی قابل توسعه تبدیل کنیم.
✳️ مساله:
در مجموعه چمران می خواستیم الگویی درست کنیم که قابل توسعه باشد.
یک چالش منابع انسانی بود که خودمان درست کنیم به طوری که تعریف آن نیرو از تربیت، مواجهه اش با دانش آموز و دیدش به آن ها با ما هم سو باشد.
در مدارسی مثل مفید و دانشگاه امام صادق یک چرخه درست شده است و فارغ التحصیلان آن خودشان دوباره نیرو انسانی را تربیت می کنند. ولی ما این مشکل را داشتیم که در ابتدا این را باید ایجاد می کردیم.

? پس به نتیجه رسیدیم که باید خودمان الگو را درست کنیم، یک «الگوی تربیت مربی»

✳️ روش حل مساله:
اوایل همه آموزش را خودم به تنهایی انجام می دادم. مجموعه کرامت آموزش ما را با گارد باز قبول کرد. یک دوره 1.5 ساله با این مجموعه طراحی کردیم.
مجبور شدیم برای دوره استاد تربیت کنیم. خود این کار باعث شد نیروی انسانی ما یک مرحله دیگر ارتقا پیدا کنند. با طراحی چارچوب های قابل انتقال، چرخه مورد نیاز درست شد.
در کاری مشابه مثلا محتوای طرح مهر هشتم در 4 جلد برای مدرسه مفید توسط آقای زرین تولید شد. ولی چون در کتابخانه ماند توسعه پیدا نکرد.
چالشی دیگری که داشتیم این بود که الگو را چطور می توانیم درست کنیم. برای ما که در ابتدا دید جامعی به شیوه استخراج از متون دینی نداشتیم، الگویی از قبل نبود. مجموعه هایی مانند مدرسه قرآن به تازگی در آن زمان فقط نقشه توسعه را تنظیم کرده بود.
در ادامه کار یک تابستان روی موضوع انسان شناسی تمرکز کردیم.
دغدغه دیگر این که ما می خواستیم از یک طرف با چمران وارد تحول شویم (از پایین به بالا) و از طرف دیگر می خواستیم با مدل حکمرانی منابع انسانی جلو بیاییم. (از بالا به پایین مثلا از دانشگاه فرهنگیان)
تعامل با دانشگاه فرهنگیان:
گلوگاه ورود به فرهنگیان حوزه قرآن بود. فعالیت تدبری را آغاز کردیم. در ابتدا بیرون از فرهنگیان دوره مجازی گذاشتیم و بعد دوره تربیت مدرس برای دوره فرهنگیان داشتیم. ولی در آن جا به علت محدودیت هایی مثل اختصاص زمان و مکان در پردیس های مختلف که ناشی از پذیرش بیش از ظرفیت و عجله برای فارغ التحصیلی دانش جویان بود، نتوانستیم به طور رسمی کار را ادامه بدهیم. در نهایت تصمیم بر برگزاری آزاد دوره با پوشش گسترده تر گرفته شد.
ایده تاسیس استارتاپ:
استارتاپ های یونی کورن (با ارزش 1 میلیارد دلاری) را بررسی کردیم.
مثلا LinkedIn یکی از موفق ترین ها بود.
یک استارتاپ آلمانی 25 میلیون متقاضی و 2 میلیون استخدام داشت.
موسسه HOLON IQ با مطالعه مساله آموزش را در حوزه استارتاپی بررسی کرده است. مجموعه های مختلف را از حوزه ارزیابی و شغل و … بررسی و دسته بندی کرده بود. کار دیگر آن آینده پژوهی بوده است.
ما شیوه peer to peer را انتخاب کردیم. (ارتباط با افراد)
الگوی ما: خیلی از مجموعه ها دنبال نیروهایی هستند که مال خودشان بشود. لذا نیروی صفر کیلومتر را خودشان تربیت می کنند. زمان کارورزی دارند تا در آن زمان به مجموعه کارفرما متصل شود. این کار به کیفی سازی دوره های کارورزی کمک می کند.
سه نسخه برای راهچه تولید کردیم که تبدیل شد به یک استارتاپ به صورتی که مخاطب با یک مساله وارد می شود و در طول دوره هم مشاروه می بییند و هم آموزش. باقی راهکارها در یک فرایندی ارائه می شود.
? نکته مهم در طراحی های استارتاپی که محصولشان معمولا یک کتاب است، این است که به جای آن مخاطب زنده داشته باشیم و مخاطب خودش یک نظریه پرداز می شود.
شبکه سازی:
یعنی این که بیاییم با چند مجموعه شبیه به خودمان یک تبادل دانش داشته باشیم. این کار باعث می شود که بتوان به صورت ملی فعالیت کرد،ظرف توسعه بیشتر می شود، و لایه های حاکمیتی شما را قبول می کنند. چون هویت جمعی است، شما را به عنوان نماینده مردمی قبول می کند.
امور محتوایی:
تدبر را به یک الگو تبدیل کردیم و محتوای مدون برای آموزش آن درست کنیم.
در این میان با میزهای پژوهشی مدارس هم افزا پروژه تعریف کردیم.
در چارچوب تربیت انقلابی که آقای عالم زاده پیشنهاد کرده بود، بحث اصلی را روی تعریف آرمان بردیم و در تربیت مربی وارد کردیم.

✳️ سوالات حوزوی و غیرحوزوی مرتبط:
?برای آموزش نیروی انسانی مورد نیاز، چطور کار کردید که مجبور نشوید مثل آموزش و پرورش خودتان دانشگاه بزنید؟
ایجاد سهولت و ارتباط بین کارفرما و کارکن می تواند چرخه ای ایجاد کند، که افراد زیادی را درگیر کند. مثل اسنپ که یک استارتاپی است که چنین کاری را می کند و به علت این سهولت خیلی ها راننده شدند. الان آموزش و پرورش بازنشسته ها را به کار می گیرند و به شکلی خلاء را پر می کنند. ولی نسخه ماندگار این است که ارتباطات تسهیل شود و وابسته به نهادهای دولتی نباشد. هر چقدر معلم شدن راحت شود، تعداد متقاضیان بیشتر خواهد شد و تنوع و کیفیت بالا می رود.
? مستندسازی ها چقدر میتواند انتقال تجربه کند؟
ما محتواهایی که تولید کردیم در عمل دیدیم که چندان به کار مجموعه های دیگر نیامد. لذا مهم است است در ارتباط مستقیم انتقال تجربه باشد. در اسناد ممکن است آرزوها منتقل شود نه آن چیزی که در مجموعه به صورت واقعی هست. یعنی باید تجربیات تدوین و برای انتقال به دیگران بازطراحی شود.
? در مجموعه حوزه علمیه چه چیزی برای کار شما مهم بود؟
جواب:
1- داشتن یک زمان ثابت برای الگوی فکری مهم است. مثلا سه سال مستمر به یک مساله فکر کند و یک استاد راهنما داشته باشد. مثلا وزیر میرزاحسینی برای پلتفرم شاد 1 یا 2 ساعت در روز وقت خالی کرده بود و به نتیجه رسید. خودم درباره فضای خانواده محوری چمران خیلی فکر کردم و نتیجه این شد که خانواده ها برای خرید ملک مدرسه چمران تعاونی تشکیل بدهند و سهیم بشوند.
2- ارتباط با فضای حوزوی در هر شرایطی. (مثلا یک روز در هفته برای شرکت در درس های قم خالی باشد)
3- پیدا کردن آدم های هم افق و هم دغدغه. مثل آقای عالم زاده برای مسائل تربیتی.
4- نیت مشخص کردن. قرآن را محور قرار دادم. این اولویت ذهنی فرصت هایی را برای ما فراهم کرد. مثلا وقتی حوزه را انتخاب کردیم، دین را اولویت قرار دادیم.
? سوال: به عنوان یک ناظر خارجی، به نظرم مبانی دینی و قرآنی نمود خارجی در مجموعه شما نداشته است؟ آیا لازم نیست یک تیم حوزوی، این کار را انجام بدهد. آیا دنبال فقه تحقق هستید؟
جواب: منظور شما این است که ارتباط کار شما با دین به چشم نمی آید. الان چیزهایی هست که عمد داریم که قصد ویترین نداشته باشد، برای این که اگر کاملا آشکار باشد، باید متقن و قابل دفاع باشد. برخی مجموعه ها هم که شعار دینی مطرح می کنند، واقعی نیست و روند درست آن طی نشده است. یک چالش دیگر توقع شما از مدل فقاهت در صحنه همان توقع فقاهت در نظر است. ما در مسیر فقه تحقیق و تحقق دو روند متفاوت داریم. ممکن است تلقی از تحقق تلقی سنتی تحقیق است چنین تصوری دارند. مثلا آقا یک اصولی در سیاست خارجی دارد. بر اساس مبانی یک پیکره بندی ذهنی منبعث از دین است که در اجرا و اقتضائات مشخص می شود ولی فقط بخشی از آن تدوین شده است.
? سوال: به چه شکل نیروی هم طراز خودتان که راهبر باشد تربیت می کنید؟
جواب: یک فرایندی را هر معلم از کارورزی طی می کند تا معلم شود و معلم راهبر شود. هر معلم پس از طی دوره کارورزی سه ساله، هر سال سه بار معلم به خانواده ها شیوه را ارئه می دهد، خودش مسول مشاوره خانواده هاست، برخی عناوین را به معلمان دیگر تدریس می کند و رشد می کند تا جایی که می تواند برای مجموعه های دیگر هم کلاس بگذارد.
کار دیگر آموزش با تعداد زیاد است که تعداد کمی خوب تربیت شود.
در چرخه گفتمان سازی، باید کل آن را دید. فقط کتاب یا سایت کافی نیست.